Wat kunnen we leren van de GMD, één van de rechtsvoorgangers van het UWV?

De kracht van de GMD

Binnen de voormalige GMD, één van de rechtsvoorgangers van het UWV, werkten de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige als één team.

Dat was geen toevallige samenwerking, maar de kern van de werkwijze. Wekelijks werden dossiers gezamenlijk besproken. De verzekeringsarts bracht de medische belastbaarheid in kaart via het beperkingenpatroon. De arbeidsdeskundige vertaalde deze belastbaarheid direct naar de arbeidsmogelijkheden van de werknemer.

Die gezamenlijke beoordeling leidde vrijwel automatisch tot de vraag: "Welke arbeid is, gegeven deze belastbaarheid, nu al mogelijk?"

Het beperkingenpatroon was geen eindpunt, maar het vertrekpunt voor oplossingen.

De arbeidsdeskundige kwam vroeg aan tafel

Een tweede kracht van de GMD was de timing.

De arbeidsdeskundige werd niet pas betrokken wanneer de re-integratie dreigde vast te lopen. Juist in de eerste fase bezocht hij vaak al de werkgever om te onderzoeken:

• welke werkzaamheden nog mogelijk waren;

• welke taken aangepast konden worden;

• welke alternatieven binnen de organisatie beschikbaar waren;

• welke praktische oplossingen beweging konden creëren.

Hierdoor ontstond vaak eerder perspectief voor werknemer én werkgever.

De huidige praktijk

Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter is veel verbeterd.

Werkgevers en werknemers hebben meer verantwoordelijkheid gekregen. Er is meer aandacht voor activering, planmatig werken en tijdige interventies.

Maar tegelijkertijd is de samenwerking tussen disciplines anders georganiseerd.

Bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, casemanagers, HR-professionals en re-integratieadviseurs leveren ieder vanuit hun eigen expertise een belangrijke bijdrage. Toch vindt structureel multidisciplinair overleg lang niet overal meer plaats.

Daardoor bestaat het risico dat de focus verschuift van gezamenlijke oplossingen naar opeenvolgende stappen.

Niet méér professionals, maar beter samenwerken

De oplossing ligt wat mij betreft niet in het toevoegen van nóg meer interventies of nóg meer professionals. De echte winst zit in betere samenwerking.

Wanneer belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden vanaf het eerste moment gezamenlijk worden besproken, ontstaat eerder duidelijkheid. Niet alleen voor de professionals, maar vooral voor de werknemer en de werkgever.

Dat vraagt om een cultuur waarin disciplines elkaar actief opzoeken en elkaars expertise versterken.

De volgende stap is misschien al begonnen

Gelukkig staat de ontwikkeling niet stil. Steeds meer organisaties maken gebruik van digitale samenwerkingsplatformen waarin bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, casemanagers, werkgevers en andere betrokken professionals informatie, documenten en bevindingen met elkaar kunnen delen. Daarmee is een belangrijke stap gezet ten opzichte van een situatie waarin iedere discipline vooral vanuit het eigen dossier werkte.

Toch is informatiedeling nog iets anders dan gezamenlijke professionele oordeelsvorming.

De kracht van de vroegere GMD lag niet alleen in het feit dat informatie werd uitgewisseld, maar vooral in het structurele overleg tussen verzekeringsarts en arbeidsdeskundige. Juist in dat gesprek ontstond een gezamenlijk beeld van belastbaarheid én arbeidsmogelijkheden.

Misschien ligt daar wel de volgende ontwikkelstap voor de arbodienstverlening.

Niet terug naar de organisatiestructuur van vroeger, maar vooruit naar een manier van werken waarin digitale samenwerking het multidisciplinaire overleg ondersteunt. Dankzij videobellen, online casusbesprekingen en slimme digitale hulpmiddelen hoeven professionals daarvoor niet meer letterlijk bij elkaar aan tafel te zitten. De techniek maakt samenwerking eenvoudiger; het professionele gesprek en de gezamenlijke oordeelsvorming blijven echter onmisbaar.

Daarbij kan een digitaal platform dat de kandidaat actief ondersteunt én tegelijkertijd waardevolle informatie voor professionals genereert, de samenwerking en gezamenlijke professionele oordeelsvorming verder versterken.

Ook AI kan daarin een waardevolle rol spelen. Niet door medische of arbeidskundige oordelen over te nemen, maar door relevante informatie te bundelen, verbanden inzichtelijk te maken, administratieve lasten te verlagen en professionals beter voorbereid aan het gezamenlijke overleg te laten beginnen.

Misschien ligt de toekomst van de re-integratie daarom niet in méér technologie, maar in technologie die betere samenwerking tussen professionals mogelijk maakt.

De rol van AI

Regelmatig wordt gevraagd of AI de arbeidsdeskundige kan vervangen.

Mijn antwoord is duidelijk: nee.

Het professionele oordeel van de arbeidsdeskundige blijft onmisbaar. De beoordeling van passend werk vraagt om ervaring, context, gesprekken met werkgever en werknemer en een integrale afweging van alle omstandigheden.

AI kan daarbij wel een waardevol hulpmiddel zijn.

Niet om beslissingen te nemen, maar om informatie sneller beschikbaar te maken, gegevens te structureren, mogelijke functies of taakvarianten aan te dragen en administratieve werkzaamheden te verminderen.

Daardoor ontstaat juist meer ruimte voor waar de arbeidsdeskundige het grootste verschil maakt: professioneel beoordelen, verbinden en adviseren.

De toekomst ligt misschien dichter bij het verleden dan we denken

Ik pleit niet voor een terugkeer naar de GMD.

Wel voor het opnieuw omarmen van één van haar sterkste uitgangspunten:

Breng medische belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden vanaf het begin samen.

De digitale mogelijkheden van vandaag maken dat eenvoudiger dan ooit. Platforms kunnen informatie delen, samenwerking ondersteunen en professionals helpen sneller tot gezamenlijke inzichten te komen.

Niet om vakmanschap te vervangen.

Maar om vakmanschap beter met elkaar te verbinden.

Misschien is dat wel de volgende stap in re-integratie: niet kiezen tussen medisch of arbeidskundig, maar zorgen dat beide disciplines elkaar vanaf dag één versterken. Want uiteindelijk draait re-integratie niet om beperkingen of processen, maar om mensen die weer perspectief krijgen op werk.